Angebot

Das Angebot der ADE steht allen Beschäftigten, Führungskräften, Interessenvertretungen, Studierenden und Auszubildenden der Universität Bremen, der Hochschulen (HSB, HfK, Hochschule Bremerhaven) und der Kernverwaltung des Öffentlichen Dienstes im Land Bremen zur Verfügung.

Wir beraten zu allen Formen von Diskriminierung (bspw. Rassismus, Trans*- und Homofeindlichkeit, Antisemitismus, Klassismus, Ableismus, Sexismus, …), zu allen Formen von Konflikten und zu Gewalt.

Unsere Beratung ist vertraulich und kostenlos.

Sie können sich an uns wenden, wenn Sie im Kontext Ihres Arbeits-, Ausbildungs- oder Studienplatzes 

  • Diskriminierung oder sexualisierte Belästigung erlebt haben
  • in Konflikte involviert sind
  • von Stalking betroffen sind
  • Gewalt erfahren haben

und sich vertrauliche Beratung wünschen.

Sie können sich auch an uns wenden, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob es sich bei dem, was Sie erlebt haben, um Diskriminierung, sexualisierte Belästigung, Konflikte, Stalking oder Gewalt handelt und Sie dies klären möchten.

Wir beraten Sie außerdem,

  • wenn Sie als Vorgesetzte*r klären möchten, was Ihre Verantwortung und Handlungsverpflichtungen bei Diskriminierung, sexualisierter Belästigung und Konflikten sind
  • wenn Sie als Interessenvertretung Ihre Handlungsmöglichkeiten klären möchten
  • wenn Sie als Zeug*innen von Diskriminierung oder als Vertrauensperson von Betroffenen Ihre Handlungsmöglichkeiten klären möchten

Neben unserer Beratung bieten wir auch Fortbildungen und Informationsveranstaltungen zu unseren Schwerpunktthemen an. Unsere Fortbildungsangebote stellen wir in begrenztem Umfang auch für andere Hochschulen im Bundesgebiet als kostenpflichtige Serviceleistung zur Verfügung.

Vertiefende Informationen zu unserem Angebot und zu den einzelnen Themenfeldern finden Sie hier:

Eine grüne Pflanze wächst zwischen verrosteten Metallrohren empor

Im Erstgespräch besprechen wir mit Ihnen Ihr Anliegen und erarbeiten mit Ihnen Handlungs- und Unterstützungsmöglichkeiten. Auf dieser Grundlage entscheiden wir mit Ihnen gemeinsam, ob und in welcher Form, mit welchen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen wir Sie weiter unterstützen können. Einen Termin für ein Erstgespräch können Sie per E-Mail oder während unserer telefonischen Sprechzeiten vereinbaren oder uns dafür eine Nachricht auf unserem Anrufbeantworter hinterlassen.

 

Verschiedene Formate sind anschließend möglich:

  • Einzelberatung bei Diskriminierung oder Konflikten
  • Gruppen- oder Teamberatung
  • Konfliktanalyse und Maßnahmen zur Konfliktbearbeitung
  • Weiterführende Angebote bei Diskriminierung (bspw. Vermittlungsgespräche auf Wunsch von Betroffenen)
  • Führungskräfte-Coaching
Eine Schwarze Hand hält eine Regenbogenfahne

Diskriminierung bezeichnet eine abwertende, benachteiligende oder ausgrenzende Ungleichbehandlung.

Für eine Bewertung als Diskriminierung ist nicht entscheidend, ob diese absichtlich erfolgt ist oder nicht. Das Ergebnis ist entscheidend, nicht die Intention der diskriminierenden Person. Diskriminierungen sind nicht immer offensichtlich, sondern finden oft unterschwellig statt und sind für Betroffene oft schwierig nachweisbar.

An der Universität Bremen, an den Hochschulen sowie im Öffentlichen Dienst im Land Bremen haben Beschäftigte, die Diskriminierung erfahren haben, die Möglichkeit bei der jeweiligen Beschwerdestelle (nach AGG § 13) eine Beschwerde gegen die Diskriminierung einzureichen.

An der Universität Bremen, der HfK und der Hochschule Bremen haben auch Studierende die Möglichkeiten, eine Beschwerde wegen Diskriminierung einzureichen.

In der ADE beraten wir Sie zu Beschwerdemöglichkeiten und den konkreten Schritten in einem Beschwerdeverfahren.

Diskriminierung nach dem AGG

Das AGG (allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) soll Diskriminierung verhindern bzw. beseitigen. Es umfasst dabei Diskriminierungen aufgrund von

  • rassistischen Zuschreibungen oder der ethnischen Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Geschlecht oder Geschlechtsidentität (dies beinhaltet auch die Diskriminierung von trans*, inter* und nicht-binären Menschen)
  • sexueller Orientierung
  • Behinderung oder chronischer Erkrankung
  • Lebensalter

Diskriminierung nach dem AGG ist eine Benachteiligung aufgrund eines schützenswerten Merkmals (dies meint die oben genannten Dimensionen), die sachlich nicht gerechtfertigt ist.

Es gibt weitere Formen von Diskriminierung, die nicht durch das AGG berücksichtigt werden, zu denen wir aber auch beraten. Bspw. Diskriminierung aufgrund des sozialen Status und der sozialen Herkunft, aufgrund von Körpergewicht und Aussehen uvm..

Unterschiedliche Diskriminierungsformen können sich überschneiden und verstärken – dies wird mit dem Begriff „Intersektionalität“ beschrieben. Der Begriff Intersektionalität wurde von der Juristin Prof. Kimberlé Crenshaw entwickelt, um die spezifische Diskriminierung von Schwarzen Frauen zu beschreiben und das Zusammenwirken von Rassismus und Sexismus rechtlich erfassen zu können. Intersektionale Diskriminierungen (und Privilegierungen) prägen auch Arbeit und Studium.

So sind die Diskriminierungserfahrungen einer lesbischen Mitarbeiterin mit Behinderung andere als die Erfahrungen, die eine lesbische Mitarbeiterin ohne Behinderung macht. Hier wirken die Dimensionen Sexismus, Ableismus und Homofeindlichkeit auf jeweils spezifische Art und Weise zusammen.

Eine weiße ausgestreckte Hand mit roter Linie im Hintergrund

Sexualisierte Belästigung ist eine Form von Diskriminierung, die insbesondere auf das Geschlecht oder die geschlechtliche Identität der betroffenen Person abzielt.

Sexualisierte Belästigung ist jedes sexuell belegte Verhalten, das von den Betroffenen nicht erwünscht ist, von ihnen als beleidigend und abwertend empfunden wird und die Würde der betroffenen Person verletzt.

Sexualisierte Belästigung kann durch Worte und Gesten bis hin zu körperlichen Übergriffen stattfinden. Durch ausfallende Bemerkungen über Aussehen oder Privatleben, Erzählen anzüglicher Witze, Zeigen oder Anbringen von pornographischen Darstellungen, taxierende Blicke, unerwünschte Berührungen und Annäherungsversuche bis hin zu strafrechtlich relevanten Tatbeständen wie Stalking, sexueller Nötigung und Vergewaltigung.

Witze, Beleidigungen und Angriffe, die die sexuelle Orientierung einer Person zum Ziel haben, können ebenfalls als sexualisierte Belästigung gewertet werden.

Weil es bei dieser Form von Belästigung nicht um Sexualität, sondern um die Ausübung von Gewalt und Macht geht, bevorzugen wir den Begriff „sexualisierte Belästigung“ und verwenden diesen synonym zum Begriff „sexuelle Belästigung“, der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verwendet und definiert wird (AGG, § 3, Absatz 4).

Sexualisierte Belästigung ist eine häufige Erscheinungsform von Gewalt gegen Frauen, aber es können Menschen aller Geschlechter davon betroffen sein.

Für Beschäftigte der Universität, der Hochschulen und des Öffentlichen Dienst im Land Bremen gilt die „Dienstanweisung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz“ (2018). Diese führt Beratungsangebote für Betroffene auf und benennt die Verantwortung von Vorgesetzten sowie das Beschwerdeverfahren. Die Dienstanweisung finden Sie hier.

Ein Haufen aus blauen und bunten Puzzleteilen

Konflikte sind in der Zusammenarbeit von Menschen etwas Alltägliches und Unvermeidbares. Differenzen, Reibungen und Spannungen sind nicht per se belastend, wenn die Konfliktbeteiligten oder Organisationen in der Lage sind diese konstruktiv zu bearbeiten. Ein Konflikt wird zur Belastung, wenn die individuelle Konfliktfähigkeit nicht gegeben ist und Organisationen und Betriebe für die konstruktive Bearbeitung unzureichend ausgestattet und qualifiziert sind.

Ein Konflikt hat folgende Merkmale:

  1. Es gibt mindestens zwei Konfliktparteien
  2. Es besteht eine Abhängigkeit (gemeinsames Thema, Ziel, Anliegen oder Arbeitskontext)
  3. Gefühle sind im Spiel (Unwohlsein, Anspannung, Ärger, Angst oder ähnlich starke Gefühle bis hin zu körperlichen Symptomen und Krankheit)
  4. Es besteht ein Spannungsfeld
    • unterschiedliche Ziele oder Handlungsabsichten
    • unterschiedliche Einschätzung oder Wahrnehmung
    • knappe Ressourcen (Verteilungskonflikte)
    • unklare Rollen und Funktionen
    • die Beziehung ist gestört
    • persönlicher Konflikt bei einer der beteiligten Personen

(Quelle: Kreyenberg, Jutta (2005): Handbuch Konfliktmanagement. Berlin. S. 52-54)

 

Wichtig ist, zwischen Diskriminierung und Konflikten zu unterscheiden, denn es handelt sich um zwei verschiedene Phänomene, die unterschiedliche Bearbeitung und Interventionen notwendig machen, gleichzeitig aber auch miteinander verschränkt sein können.

Bei Konflikten bieten wir neben der Einzelberatung zur individuellen Reflexion und Entwicklung von Handlungsmöglichkeiten auch Maßnahmen zur Bearbeitung von Konflikten in Teams an. Die Beauftragung dafür erfolgt durch die*den nächsthöhere*n Vorgesetzte*n. Das genaue Vorgehen besprechen wir in einem Erstgespräch.

Für Beschäftigte der Universität, der Hochschulen und des Öffentlichen Dienst im Land Bremen gilt die die Dienstvereinbarung "Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz" (2014). Diese benennt die Verantwortung von Vorgesetzten, die Rechte von Beschäftigten sowie das Verfahren beim Umgang mit Konflikten. Die Dienstvereinbarung finden Sie hier.

Mobbing

Unter Mobbing wird das systematische Anfeinden, Angreifen und Schikanieren über einen längeren Zeitraum verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist. Mobbing entwickelt sich häufig schleichend aus ungelösten Konflikten und besteht oft aus vielen kleinen Ereignissen, die für sich genommen nicht destruktiv wären, bei den Betroffenen aber in ihrer Gesamtheit großen Schaden anrichten.

Damit von Mobbing gesprochen werden kann, müssen folgende Merkmale erfüllt sein:

  • eine konfliktbelastete Kommunikation
  • systematische, indirekte und direkte, zielgerichtete Angriffe, Anfeindungen, Schikanen
  • von einer oder mehreren Personen
  • über einen längeren Zeitraum
  • mit dem Ziel / Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis / der betrieblichen Gemeinschaft und der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre und Gesundheit

 

Mobbinghandlungen können dabei Angriffe sein

  • auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen, z.B. ständiges Unterbrechen von Wortbeiträgen bei Besprechungen, bewusste Vorenthaltung oder Ausschluss von Informationen,
  • auf die sozialen Beziehungen im Arbeitsbereich, z.B. nicht mehr grüßen / „wie Luft behandeln“
  • auf das soziale Ansehen, z.B. Verbreiten von Gerüchten oder bewusstes Lächerlich-Machen
  • auf das fachliche Ansehen, z.B. wiederholte Kritik an Fehlern in Abwesenheit ohne die Möglichkeit Stellung zu nehmen
  • auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation, z.B. durch den Auftrag sinnloser oder entwürdigender Arbeitsaufgaben oder von Aufgaben, die weit über oder unter dem Können liegen, sowie
  • auf die Gesundheit, z.B. durch die Androhung körperlicher Gewalt oder missbräuchlicher Zwang zu gesundheitsschädigenden Arbeiten.

 

Nicht unter Mobbing fallen einmalige Konflikte, die bei jeder Zusammenarbeit gelegentlich auftreten, sowie beamten-, disziplinar- und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen über schlechte Leistungen oder dienstliches Fehlverhalten.

Sobald ein*e Vorgesetzte*r von Mobbing erfährt, besteht im Rahmen der Fürsorgepflicht eine Handlungsverpflichtung, Vorgesetzte sind also dazu verpflichtet die Situation aufzuklären und Mobbing zu unterbinden.

 

Stalking

Stalking (von engl. to stalk = anschleichen, anpirschen) bezeichnet wiederholtes widerrechtliches Verfolgen, Nachstellen, penetrantes Belästigen, Bedrohen und Terrorisieren einer Person gegen deren Willen bis hin zu körperlicher und psychischer Gewalt.

In der Regel handelt es sich bei Stalking nicht um eine Einzeltat, es setzt sich vielmehr aus einer Reihe Handlungen über einen längeren Zeitraum zusammen, die aus strafbaren Handlungen wie übler Nachrede, Verleumdung, Sachbeschädigung, Nötigung, Körperverletzung sowie Nachstellung (§ 238 StGB) bestehen können.

Nicht selten entwickelt sich Stalking aus (Ex-)Beziehungen und nach Zurückweisungen oder Trennungen. Häufige Motive sind das Ausüben von Macht, Dominanz und Kontrolle  sowie das übersteigerte Bedürfnis, von der betroffenen Person wahrgenommen zu werden, Kontakt zu dieser aufzunehmen oder zu halten.

Eine blaue Pinnwand mit bunten Post-It's

Wir bieten Workshops, Fortbildungen und Informationsveranstaltungen zu den Themenfeldern Diskriminierung, sexualisierte Belästigung, Konflikte, Mobbing und Gewalt an.

Offen ausgeschriebene Fortbildungen für Mitarbeitende und Führungskräfte des öffentlichen Dienstes Bremen finden Sie im jährlichen Fortbildungsprogramm des AFZ.

Für die Hochschulen (HSB, HfK, Hochschule Bremerhaven) sowie für einzelne Dienststellen und senatorische Behörden haben wir außerdem ein Kontingent für Fortbildungen und Workshops, die wir kostenfrei als Inhouse-Schulung für Sie durchführen.

Wenn Sie an einem Fortbildungsangebot interessiert sind, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.

Unsere Qualifizierungs- und Fortbildungsangebote stellen wir als kostenpflichtige Serviceleistung in begrenztem Umfang auch anderen Hochschulen zur Verfügung. Die Universität bietet damit die Möglichkeit des Transfers von Wissen und langjährigen Erfahrungen im Antidiskriminierungsbereich und in der Konfliktberatung.

 

Mögliche Themen für Fortbildungen sind:

  • Grundlagenschulungen zum Umgang mit Diskriminierung, sexualisierter Belästigung, Konflikten, Mobbing und / oder Gewalt am Ausbildungs- und Arbeitsplatz
  • Handlungsmöglichkeiten und -pflichten im Umgang mit Diskriminierung, Konflikten oder Gewalt. Spezifisch zugeschnitten für die unterschiedlichen Rollen: Führungskräfte, Interessenvertretungen, AGG-Beschwerdestellen und andere innerbetrieblichen Ansprechpartner*innen. 
  • Präventive Maßnahmen bei Diskriminierung und / oder Konflikten
  • Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für die Einrichtung einer Beschwerdestelle gemäß AGG und / oder eines innerbetrieblichen Konfliktmanagements
  • Diskriminierungssensible Beratung und Konfliktbearbeitung
  • ….

 

Wichtig ist, zwischen Diskriminierung, Konflikten und Mobbing zu unterscheiden, denn es handelt sich um verschiedene Phänomene (auch wenn diese manchmal miteinander verschränkt sind), die jeweils unterschiedliche Bearbeitung und Interventionen von Vorgesetzen und Arbeitgeber*innen notwendig machen.

Wenn Vorgesetzte von Diskriminierung, sexualisierter Belästigung oder Mobbing erfahren oder Anzeichen dafür selbst beobachten, müssen sie aktiv werden und geeignete Maßnahmen treffen, um den Sachverhalt aufzuklären und den Schutz der Betroffenen sicherzustellen.

Die Verpflichtung zum Handeln besteht nicht nur dann, wenn Vorgesetzte durch eine offizielle Beschwerde über Vorfälle in Kenntnis gesetzt werden, sondern auch, wenn sie in Gesprächen oder durch andere Hinweise von Vorfällen erfahren.

Wie Vorgesetzte bei Konflikten eingreifen müssen, hängt von dem Eskalationsgrad des Konflikts ab sowie davon, ob die Mitarbeitenden bereits selbst versucht haben, den Konflikt zu klären.

 

Rolle und Aufgaben von Vorgesetzten bei Diskriminierung

Sobald der*die Arbeitgeber*in oder Vorgesetzte von Diskriminierung erfahren, müssen sie der Führsorgepflicht nachkommen und Maßnahmen zur Abwendung der Diskriminierung und zum Schutz der betroffenen Person einleiten.

Folgende Schritte stehen dann an:

  • Überprüfen, welche sofortigen Maßnahmen zur Abwendung der Diskriminierung und zum Schutz der betroffenen Person notwendig sind und diese sofort umsetzen
  • Sachverhalt klären (durch Anhörung von Betroffenen, der beschuldigten Person(en) sowie gegebenenfalls von Bezeugenden, durch Sichten von Beweisen, etc.) und entsprechende Maßnahmen und Sanktionen festlegen
  • Mitteilung des Ergebnisses an die betroffenen sowie beschuldigten Personen
  • Umsetzung von Maßnahmen
  • Nach zwei bis vier Wochen: Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen

 

Rolle und Aufgaben von Vorgesetzten bei Konflikten

Nicht eingreifen sollten Vorgesetzte in Konfliktsituationen, wenn

  • Die Mitarbeitenden noch keinen Versuch unternommen haben, den Konflikt untereinander zu klären
  • Generell: wenn die Mitarbeitenden den Konflikt selbst lösen können!!!!

Eingreifen sollten Vorgesetzte in Konfliktsituationen,

  • wenn ein Fehlverhalten vorliegt,
  • der Umgang mit Dritten (Kundschaft, Kooperationspartner*innen, etc…) beeinträchtigt ist, 
  • Ziel und Interessen der Organisation / des Betriebes beeinträchtigt werden,
  • gegen betriebliche Regeln verstoßen wird,
  • gegen arbeitsrechtliche / dienstrechtliche Regeln und Pflichten verstoßen wird. Dazu gehört, wenn von Mobbing die Rede ist oder wenn Diskriminierungen geäußert oder wahrgenommen werden.
  • die Einschätzung zum Eingreifen idealerweise auf eigene Beobachtungen und konkrete Fakten beruht,
  • konkrete Beschwerden vorliegen,
  • Mitarbeitende bereits selbst versucht haben, den Konflikt zu klären und dies nicht zu einer Verbesserung der Situation geführt hat.

Verfahren bei Konflikten (nach DV Konfliktmanagement)

Wenn die Konfliktbeteiligten bereits versucht haben, den Konflikt selbst zu klären, aber gescheitert sind und sich an die*den Vorgesetzten werden, gibt die DV Konfliktmanagement folgendes Verfahren vor:

  • Vorgesetzte führen Einzelgespräche zur Konfliktanalyse und zur Klärung der Interessen der Beteiligten
  • nach Auswertung der Gespräche trifft der*die Vorgesetzte die Entscheidungen über weitere Schritte oder Maßnahmen, die er*sie entweder selbst umsetzt oder für die er*sie eine externe Stelle (wie bspw. die ADE) einbezieht.
  • bei gescheitertem Konfliktlösungsversuch übernimmt die*der nächsthöhere Vorgesetzte

 

Rolle und Aufgaben von Vorgesetzten bei Mobbing

  • Sobald Vorgesetzte oder Arbeitgeber*innen von Mobbing erfahren, müssen diese ihrer Führsorgepflicht nachkommen
  • Es besteht eine Handlungsverpflichtung und diese muss eine aufklärende oder wirksame Intervention beinhalten (Prüfung, Sofortmaßnahmen während einer Prüfung der Vorwürfe zum Schutz der Beteiligten, Weisungsrecht, Abmahnung, Versetzung bis hin zu Kündigung)
  • Bei festgestelltem Mobbing kann unter besonderen Umständen auch eine fristlose Entlassung erfolgen, z. B. wenn Gesundheitsschäden eingetreten sind.

Bei Untätigkeit des*der Arbeitgeber*in oder unwirksamer Intervention kann die betroffene Person Schadensersatz vom*n Arbeitgeber*in verlangen (Therapiekosten, Rechtswegkosten, Schmerzensgeld).

Aktualisiert von: ADE