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go diverse

go diverse – gender- und diversitätskompetente Personalauswahl in der Wissenschaft

Die Universität Bremen will Benachteiligung in Auswahlverfahren minimieren und dadurch die vielfältige Zusammensetzung ihrer Wissenschaftler*innen stärken. Für die Personalauswahl gilt: Führungskräfte und Entscheider*innen benötigen Gender- und Diversitätskompetenzen. Vor diesem Hintergrund hat das Projekt „go diverse“ in seiner ersten Förderphase (2017 – 2019) insbesondere auf unbewusste Diskriminierungsprozesse in der wissenschaftlichen Personalauswahl aufmerksam gemacht. Das Projektteam hat Angebote wie Vorträge, Beratungen, Workshops und das „A – Z für eine gute Wahl“ entwickelt, die zur Sensibilisierung von Entscheidungsträger*innen für unbewusste Beurteilungsfehler und kognitive Verzerrungen beitragen.

Wir sind zuversichtlich, das Projekt „go diverse“ in 2020 mit Mitteln aus dem Professorinnenprogramm III fortsetzen zu können.

 

Kooperationsprojekt

go diverse“ ist ein Kooperationsprojekt der Arbeitsstelle Chancengleichheit mit der Referentin für Diversity Management. Das Projekt wird von einem Beirat unter Leitung der Konrektorin für Internationalität und Diversität begleitet, der die grundlegenden Ziele, strategischen Entscheidungen und Ergebnisse reflektiert und das Projektteam in Fragen der Umsetzung berät. Im Beirat arbeiten mit:

Prof. Dr. Michael Schulz (MARUM)

Prof. Dr. Yasemin Karakaşoğlu (Fachbereich 12)

Prof. Dr. Jutta Günther (Fachbereich 7)

Dr. Ralf Streibl (Personalrat)

Petra Schierholz (Dezernat 1)

Sylvia Hils (Zentrale Frauenbeauftragte)

 

Zum Hintergrund

Stereotype sind langlebig, dies gilt auch für den Wissenschaftsbereich. Das Leitbild vom männlichen, weißen und führungsstarken Wissenschaftler wirkt sich auf Personalentscheidungen an Hochschulen aus, auch wenn die Mitglieder einer Auswahlkommission sich für mehr Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit einsetzen wollen.

So neigen homogen besetzte Auswahlkommissionen dazu, Bewerber*innen zu favorisieren, die ihnen ähnlich sind (homosoziale Kooptation). Einer möglichst heterogenen Zusammensetzung von Auswahlkommissionen kommt folglich eine zentrale Rolle zu. Dies allein garantiert jedoch noch keine Chancengerechtigkeit.

Ein Beispiel hierfür ist die Bewertung wissenschaftlicher Leistungen, sofern sie ohne zuvor festgelegte Beurteilungskriterien erfolgt: gemeinsame Erfolge von Wissenschaftlerinnen* und Wissenschaftlern* in den Naturwissenschaften werden eher Männern* zugeschrieben. Auch wird gleiches Verhalten bei Frauen* und Männern* entlang von Geschlechterstereotypen (Gender Bias) häufig unterschiedlich bewertet. Dabei sind wir uns dieser Entscheidungsprozesse und möglicher Beurteilungsfehler oft gar nicht bewusst.  

Dies veranschaulicht eine randomisierte, d.h. zufallsbestimmte, doppelblind angelegte Studie der Universität Yale. Darin wurden Professor*innen der Biologie, Chemie und Physik identische Bewerbungsunterlagen für eine Stelle im Labormanagement vorgelegt. Sie unterschieden sich lediglich nach dem Geschlecht der Bewerber*innen, das den Unterlagen nach dem Zufallsprinzip zugewiesen wurde. Im folgenden Auswahlprozess wurden die vermeintlichen Bewerberinnen* in allen Untersuchungskategorien (geschätzte Kompetenz, Eignung zur Einstellung, angebotenes Einstiegsgehalt sowie Unterstützungsangebote in Form von Mentoring) signifikant schlechter eingestuft als die identisch qualifizierten „männlichen“ Mitbewerber – und das unabhängig vom Geschlecht der Auswählenden und ihrer Einstellung zu Geschlechtergerechtigkeit (Moss-Racusin et al.: „Science faculty’s subtle gender biases favor male students“, 2012).


*   Wir setzen uns für einen diskriminierungssensiblen Sprachgebrauch ein. Um möglichst viele Personen anzusprechen, verwenden wir die Schreibweise mit »Gender-Star«*. Dieser will mit seinen vielen Linien sowohl auf unterschiedliche geschlechtliche Identitäten als auch auf weitere Identitätspositionen wie Alter, Klasse, race oder Beeinträchtigung verweisen. Das Sternchen in der Mitte eines Wortes verweist auf alle Geschlechtsidentitäten. Das Sternchen am Ende des Wortes verweist auf die vielfältigen Identitätspositionen innerhalb einer Geschlechterkategorie wie zum Beispiel Frau*.

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Kontakt

Anneliese Niehoff

Gebäude: GW2
Raum:  A 4267
Tel.: +49 421 218 60184
E-Mail:  chancen1protect me ?!uni-bremenprotect me ?!.de