Beratung in Personalauswahlverfahren
Stellenausschreibungen haben einen nachhaltigen Effekt auf den Bewerber*innenkreis (Hentschel et al., 2020) und die Selbstdarstellung von Bewerbenden (Anti-Diskriminierungsstelle des Bundes, 2018). Die schriftliche Kontaktaufnahme mit potentiellen Bewerber*innen ist ein zentraler Moment, um eigene Diversitätsbemühungen transparent zu machen und die Diversität der Bewerber*innen zu erhöhen. go diverse berät Wissenschaftler*innen in der diversitätssensiblen Gestaltung der Stellenausschreibungen. Auf dieser Seite finden Sie unsere wichtigsten Tipps zur Gestaltung von Stellenausschreibungen. Beachten Sie auch unser A-Z für eine gute Wahl aus der ersten Förderphase.
4 Tipps für Diversitätssensible Stellenausschreibungen
Tätigkeitsorientiert suchen statt nach Charakteren
Stellenbesetzungen sind nachhaltiger und erfolgreicher, wenn sie sich an operationalisierten Aufgaben und Kompetenzprofilen orientieren. Personen mit Marginalisierungserfahrungen finden es zudem häufig einfacher, sich an Tätigkeiten und Kompetenzen zu orientieren, als an Idealbilder von "exzellenten Wissenschaftlern". Seien Sie so konkret wie möglich in der Beschreibung der benötigten Fähigkeiten.
Gewünschte Bewerbungsunterlagen klar benennen
Standardisierte Bewerbungsunterlagen können die Chancengleichheit zwischen internationalen Bewerbenden erhöhen. Gerade wissenschaftliche Bewerbungsverfahren variieren stark in den geforderten Unterlagen. Seien Sie transparent, wie viele Wörter eine Projektdarstellung haben soll oder ob sie Referenzschreiben beachten.
Förder- und Beratungsangebote hervorheben
Mit einem Hinweis auf bestehende Förderungsprogramme an der Arbeitsstelle Chancengleichheit und BYRD an der Universität Bremen unterstreichen Sie, dass Ihnen die Förderung von Diversität wichtig ist und dass sie bereit sind Ressourcen dafür einzusetzen.
Netzwerke ausbauen und Personen direkt ansprechen
Wie divers ist ihr aktuelles akademisches Netzwerk? Akademisches Recruiting startet meist vor dem Versenden der Stellenausschreibung. Langfristige Strategien, um den Bewerber*innenkreis zu erhöhen sind niedrigschwellige Seminareinladungen und Diskussionsrunden.
Kontakt
Dr.in Claire Deschner
E-Mail: claire.deschnerprotect me ?!vw.uni-bremenprotect me ?!.de
Tel.: (0421) 218 - 60183
Gebäude: GW2
Raum:A 4281
Kontakt
Anneliese Niehoff
E-Mail: anneliese.niehoffprotect me ?!vw.uni-bremenprotect me ?!.de
Tel.: (0421) 218 - 60181
Gebäude: Unicom 2, Haus Oxford
Raum: 2.1140
Kontakt
Nele Kuhn
E-Mail: nele.kuhnprotect me ?!vw.uni-bremenprotect me ?!.de
Tel: (0421) 218 - 60302
Gebäude: Unicom 2, Haus Oxford
Raum: 2.1150
References
Hentschel, T., Braun, S., Peus, C., & Frey, D. (2020). Sounds like a fit! Wording in recruitment advertisements and recruiter gender affect women’s pursuit of career development programs via anticipated belongingness.https://doi.org/10.1002/hrm.22043
Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (2018). Diskriminierung in Stellenanzeigen Studie zur Auswertung von Stellenanzeigen im Hinblick auf Diskriminierung, Ausschlussmechanismen und positive Maßnahmen. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Expertisen/diskriminierung_in_stellenanzeigen.html
* Wir setzen uns für einen diskriminierungssensiblen Sprachgebrauch ein. Um möglichst viele Personen anzusprechen, verwenden wir die Schreibweise mit »Gender-Star«*. Dieser will mit seinen vielen Linien sowohl auf unterschiedliche geschlechtliche Identitäten als auch auf weitere Identitätspositionen wie Alter, Klasse, race oder Beeinträchtigung verweisen. Das Sternchen in der Mitte eines Wortes verweist auf alle Geschlechtsidentitäten. Das Sternchen am Ende des Wortes verweist auf die vielfältigen Identitätspositionen innerhalb einer Geschlechterkategorie wie zum Beispiel Wissenschaftlerin*.